{"id":77,"date":"2026-03-13T13:18:05","date_gmt":"2026-03-13T13:18:05","guid":{"rendered":"https:\/\/arconsc.com.br\/blog\/?p=77"},"modified":"2026-04-30T18:49:07","modified_gmt":"2026-04-30T18:49:07","slug":"fim-da-escala-6-x-1-veja-como-isto-pode-impactar-sua-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/arconsc.com.br\/blog\/fim-da-escala-6-x-1-veja-como-isto-pode-impactar-sua-empresa\/","title":{"rendered":"Fim da escala 6 x 1: veja como isto pode impactar sua empresa"},"content":{"rendered":"\n

Nesta entrevista sobre a pol\u00eamica discuss\u00e3o do fim da escala de trabalho 6 x 1 (seis dias trabalhados, com um dia de folga) no Brasil, conversamos com Nelson Junior Rodrigues Soares<\/em>, s\u00f3cio-propriet\u00e1rio da Arcon Solu\u00e7\u00f5es Cont\u00e1beis<\/strong>, que analisou com profundidade os principais pontos – positivos e negativos – de tal mudan\u00e7a nas rela\u00e7\u00f5es trabalhistas, caso venha a ser implementada no Brasil<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Nelson, de forma bem objetiva, do que se trata a proposta da nova jornada de trabalho no Brasil? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

A tal “escala 6×1” \u00e9 um modelo de jornada em que a pessoa trabalha seis dias seguidos e descansa apenas um. \u00c9 muito comum no com\u00e9rcio, em servi\u00e7os de vigil\u00e2ncia, sa\u00fade, limpeza, log\u00edstica e call centers<\/em>. O que est\u00e1 em discuss\u00e3o no Congresso \u00e9 se esse modelo deve permanecer como est\u00e1 ou se deve haver uma transi\u00e7\u00e3o para jornadas com mais descanso \u2014 como a famosa 5×2, trabalha-se cinco dias e folga dois,  ou at\u00e9 formatos mais modernos, como 4×3, quatro dias de trabalho e tr\u00eas de descanso.<\/p>\n\n\n\n

Como ela poder\u00e1 impactar o mercado de trabalho, a economia e a sociedade?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Do ponto de vista jur\u00eddico, qualquer mudan\u00e7a nesse terreno mexe com quatro pilares fundamentais: a dura\u00e7\u00e3o do trabalho, o repouso semanal remunerado, a remunera\u00e7\u00e3o e organiza\u00e7\u00e3o da produ\u00e7\u00e3o. N\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o de “dar mais folga” \u2014 \u00e9 uma mudan\u00e7a estrutural.<\/p>\n\n\n\n

Quais s\u00e3o as poss\u00edveis mudan\u00e7as esperadas em curto, m\u00e9dio e longo prazo?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

No curto prazo, o cen\u00e1rio \u00e9 de turbul\u00eancia. As empresas v\u00e3o precisar reorganizar escalas, ajustar custos, cobrir turnos. Vai haver muita d\u00favida jur\u00eddica: o que pode ser acordado individualmente? O que depende de conven\u00e7\u00e3o coletiva? Como fica o banco de horas? Esse tipo de incerteza costuma gerar judicializa\u00e7\u00e3o \u2014 e quem trabalha com Direito do Trabalho sabe: onde h\u00e1 d\u00favida, h\u00e1 processo.<\/p>\n\n\n\n

No m\u00e9dio prazo, as empresas v\u00e3o buscar se adaptar. Algumas v\u00e3o investir em automa\u00e7\u00e3o, outras em redesenho de processos. Em setores que exigem presen\u00e7a f\u00edsica cont\u00ednua, pode haver contrata\u00e7\u00f5es para cobrir as novas folgas. Mas em outros, a sa\u00edda ser\u00e1 intensificar o ritmo \u2014 fazer em cinco dias o que se fazia em seis. E isso tem um custo humano!<\/p>\n\n\n\n

No longo prazo, se a mudan\u00e7a for bem desenhada, com transi\u00e7\u00e3o clara e seguran\u00e7a jur\u00eddica, podemos ter ganhos reais: mais qualidade de vida, menos adoecimento, menos afastamentos. Mas se vier mal calibrada, o risco \u00e9 aumentar a informalidade, a chamada “pejotiza\u00e7\u00e3o defensiva”, e transformar o que seria um avan\u00e7o social em mais um conflito trabalhista. Resumindo: \u00e9 uma mudan\u00e7a que toca na estrutura do trabalho brasileiro. Pode ser um avan\u00e7o \u2014 ou pode virar um problema mal resolvido. Tudo depende do texto final e da forma de implementa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Na sua opini\u00e3o, quais s\u00e3o os aspectos positivos e negativos das propostas para empresas e empregados?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Vamos separar as pontas dessa hist\u00f3ria.<\/p>\n\n\n\n

Do lado dos empregados, o aspecto positivo mais evidente \u00e9 o ganho de descanso. Trabalhar seis dias e descansar um \u00e9 um ritmo que desgasta \u2014 fisicamente e mentalmente. Mais folga pode significar mais tempo para fam\u00edlia, para estudo, para lazer. E, na pr\u00e1tica, tamb\u00e9m pode significar menos acidentes de trabalho, menos licen\u00e7as m\u00e9dicas, menos rotatividade.<\/p>\n\n\n\n

Mas h\u00e1 um ponto de aten\u00e7\u00e3o: a remunera\u00e7\u00e3o. Em muitos setores, o sal\u00e1rio final depende de horas extras, de adicionais, de comiss\u00f5es. Se a jornada muda e a empresa deixa de oferecer essas oportunidades, o trabalhador pode ter mais folga \u2014 mas com menos dinheiro no bolso. E a\u00ed temos um dilema: mais tempo livre, mas menos condi\u00e7\u00f5es de aproveit\u00e1-lo.<\/p>\n\n\n\n

Do lado das empresas, o lado positivo aparece em setores onde a fadiga compromete a produtividade. Funcion\u00e1rios descansados tendem a errar menos, a produzir melhor por hora, a se ausentar menos. Em algumas atividades, isso pode at\u00e9 melhorar a marca empregadora \u2014 facilitar a contrata\u00e7\u00e3o e a reten\u00e7\u00e3o de pessoas. Por outro lado, h\u00e1 custos. Reorganizar escalas n\u00e3o \u00e9 simples. Cobrir folgas exige planejamento \u2014 e, muitas vezes, contrata\u00e7\u00e3o ou horas extras de outros. E h\u00e1 o risco jur\u00eddico: erro no controle de jornada, na aplica\u00e7\u00e3o do repouso, no banco de horas \u2014 isso vira passivo trabalhista r\u00e1pido.<\/p>\n\n\n\n

Ent\u00e3o, n\u00e3o se trata de uma equa\u00e7\u00e3o de “bom para um lado, ruim para o outro”. \u00c9 uma equa\u00e7\u00e3o de equil\u00edbrio inst\u00e1vel. Se bem calibrada, todos podem ganhar. Se mal desenhada, todos podem perder \u2014 especialmente quem est\u00e1 no meio do caminho: pequenas empresas e trabalhadores que dependem de vari\u00e1veis para completar a renda.<\/p>\n\n\n\n

Voc\u00ea acredita que a proposta implicar\u00e1 em um aumento substancial dos postos de trabalho ou, ao contr\u00e1rio, poder\u00e1 significar um fardo tribut\u00e1rio a mais para os empregadores brasileiros e, consequentemente, uma redu\u00e7\u00e3o da oferta de emprego ou maior exigibilidade de trabalho ao trabalhador?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Essa \u00e9 uma pergunta que todo economista, contabilista e empres\u00e1rio quer ver respondida. E a resposta honesta \u00e9: depende do setor e do desenho da norma.<\/p>\n\n\n\n

No cen\u00e1rio em que a atividade exige presen\u00e7a f\u00edsica cont\u00ednua (como hospitais, vigil\u00e2ncia, call<\/em> centers<\/em>, servi\u00e7os de alimenta\u00e7\u00e3o etc), a empresa pode precisar contratar para cobrir as novas folgas. Nesses casos, h\u00e1 potencial de gerar empregos. Mas isso n\u00e3o \u00e9 autom\u00e1tico. A empresa s\u00f3 contrata se tiver demanda, se tiver margem, se o custo adicional n\u00e3o quebrar o caixa.<\/p>\n\n\n\n

No cen\u00e1rio em que a empresa consegue se reorganizar \u2014 com automa\u00e7\u00e3o, com redesenho de processos, com intensifica\u00e7\u00e3o do ritmo \u2014, ela pode n\u00e3o contratar ningu\u00e9m. E, em alguns casos, pode at\u00e9 reduzir o quadro, terceirizar, ou empurrar fun\u00e7\u00f5es para a informalidade.<\/p>\n\n\n\n

Agora, sobre o “fardo tribut\u00e1rio”, tecnicamente, mudar jornada n\u00e3o \u00e9 criar tributo. Mas, na pr\u00e1tica, se o custo total do trabalho sobe \u2014 sal\u00e1rio, encargos, horas extras, adicionais, cobertura de folgas \u2014, o empres\u00e1rio sente como se fosse um aumento de carga. E a rea\u00e7\u00e3o natural \u00e9 buscar compensa\u00e7\u00e3o: repassar custos ao pre\u00e7o final, comprimir margem ou reduzir investimento e contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Ent\u00e3o, n\u00e3o \u00e9 uma resposta de “sim” ou “n\u00e3o”. \u00c9 uma resposta de calibra\u00e7\u00e3o. Se a norma vier com transi\u00e7\u00e3o, com flexibilidade negociada, com incentivos para setores mais fragilizados, o impacto pode ser absorvido. Se vier como um pacote r\u00edgido, imediato, sem di\u00e1logo com a realidade de cada setor, o risco \u00e9 transformar o que seria uma conquista social em um problema econ\u00f4mico.<\/p>\n\n\n\n

Do ponto de vista dos empregadores, quem ir\u00e1 sentir mais o impacto das mudan\u00e7as, pequenas ou grandes empresas?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Na minha leitura, pequenas e m\u00e9dias empresas tendem a sentir mais. E h\u00e1 raz\u00f5es pr\u00e1ticas para isso.<\/p>\n\n\n\n

Primeiro: o caixa. Uma grande empresa tem mais margem para absorver um custo adicional, dilui-lo ao longo do tempo, repass\u00e1-lo ao pre\u00e7o sem perder competitividade. Uma pequena empresa, muitas vezes, opera no fio da navalha. Qualquer aumento de custo pode significar redu\u00e7\u00e3o de quadro, fechamento de turno, ou at\u00e9 fechamento das portas.<\/p>\n\n\n\n

Segundo: estrutura de gest\u00e3o. Reorganizar escalas exige planejamento, controle de jornada, negocia\u00e7\u00e3o com sindicatos, compliance<\/em> trabalhista. Grandes empresas t\u00eam departamentos inteiros para isso. Pequenas empresas, muitas vezes, n\u00e3o t\u00eam nem um RH formal. O dono \u00e9 quem faz tudo. E a\u00ed o risco de erro \u2014 e de passivo trabalhista \u2014 \u00e9 muito maior!<\/p>\n\n\n\n

Terceiro: flexibilidade de turnos. Uma grande empresa pode montar m\u00faltiplos turnos, ter equipes de reserva, cobrir folgas sem interromper a opera\u00e7\u00e3o. Uma pequena empresa, com poucos funcion\u00e1rios, tem muito menos folga para fazer isso.<\/p>\n\n\n\n

Isso n\u00e3o significa que grandes empresas n\u00e3o sofrer\u00e3o impacto. Sofrer\u00e3o, mas em escala. Entretanto, elas t\u00eam mais ferramentas para se adaptar: tecnologia, negocia\u00e7\u00e3o de cadeia, ajuste de pre\u00e7os, estrutura jur\u00eddica.<\/p>\n\n\n\n

Ent\u00e3o, se a norma n\u00e3o vier com algum tipo de tratamento diferenciado para pequenas empresas \u2014 prazos maiores de transi\u00e7\u00e3o, simplifica\u00e7\u00e3o de regras, apoio t\u00e9cnico \u2014, o risco \u00e9 que o setor que mais emprega no Brasil seja justamente o mais prejudicado.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 poss\u00edvel que a proposta enseje redu\u00e7\u00e3o salarial para alguns setores apenas ou isto poder\u00e1 acontecer de forma generalizada?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Aqui \u00e9 preciso separar o que est\u00e1 escrito na lei do que acontece na pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

Do ponto de vista jur\u00eddico, h\u00e1 uma prote\u00e7\u00e3o importante: o princ\u00edpio da irredutibilidade salarial. Em regra, o sal\u00e1rio n\u00e3o pode ser reduzido, salvo por conven\u00e7\u00e3o ou acordo coletivo. Ent\u00e3o, tecnicamente, a proposta n\u00e3o deveria gerar corte de sal\u00e1rios. Mas a realidade \u00e9 mais complexa. Em setores onde a remunera\u00e7\u00e3o final depende de horas extras habituais, de adicionais noturnos, de plant\u00f5es extras, de comiss\u00f5es atreladas a dias de funcionamento \u2014 a mudan\u00e7a de jornada pode reduzir a oportunidade de ganhar esses valores. O sal\u00e1rio-base permanece, mas a renda final cai. E isso n\u00e3o \u00e9 uma redu\u00e7\u00e3o salarial “formal” \u2014 \u00e9 uma redu\u00e7\u00e3o indireta, que gera muita frustra\u00e7\u00e3o e conflito.<\/p>\n\n\n\n

Penso, por exemplo, em vendedores de com\u00e9rcio, em profissionais de sa\u00fade que fazem plant\u00f5es extras, em vigilantes que complementam a renda com horas adicionais. Para esses, menos dias trabalhados pode significar menos dinheiro \u2014 a menos que a norma venha com mecanismos de compensa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Agora, isso tende a ser mais setorial do que generalizado. Em setores onde o sal\u00e1rio \u00e9 fixo, sem vari\u00e1veis, o impacto \u00e9 menor. Em setores intensivos em horas extras e vari\u00e1veis, o impacto \u00e9 maior.<\/p>\n\n\n\n

Ent\u00e3o, o risco existe, mas n\u00e3o \u00e9 uniforme. E \u00e9 justamente por isso que a negocia\u00e7\u00e3o coletiva \u2014 com sindicatos fortes e representativos \u2014 \u00e9 t\u00e3o importante nesse processo. \u00c9 no di\u00e1logo entre empresas e trabalhadores que se encontra o equil\u00edbrio entre mais descanso e manuten\u00e7\u00e3o da renda.<\/p>\n\n\n\n

De uma forma geral, voc\u00ea acredita que \u00e9 poss\u00edvel que a proposta seja implementada sem que haja outros riscos e preju\u00edzos para as partes envolvidas?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Vou ser direto: sem riscos, n\u00e3o. Mas com riscos controlados, sim.<\/p>\n\n\n\n

Toda mudan\u00e7a estrutural no Direito do Trabalho gera um per\u00edodo de adapta\u00e7\u00e3o. Isso \u00e9 normal. O problema n\u00e3o \u00e9 o risco em si \u2014 \u00e9 o tamanho do risco e a capacidade de mitig\u00e1-lo.<\/p>\n\n\n\n

Para que a implementa\u00e7\u00e3o seja menos traum\u00e1tica, alguns elementos s\u00e3o essenciais.<\/p>\n\n\n\n

Primeiro: a transi\u00e7\u00e3o por etapas. N\u00e3o d\u00e1 para mudar a regra de um dia para o outro, especialmente em setores que operam com escalas complexas. Prazos realistas, anos de adapta\u00e7\u00e3o, regras de conviv\u00eancia entre modelos antigos e novos \u2014 isso reduz o choque.<\/p>\n\n\n\n

Segundo: tratamento setorial. Hospital n\u00e3o \u00e9 com\u00e9rcio, com\u00e9rcio n\u00e3o \u00e9 ind\u00fastria, ind\u00fastria n\u00e3o \u00e9 call center<\/em>. Cada setor tem sua realidade. Uma norma que ignore essas diferen\u00e7as tende a gerar mais problemas do que solu\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Terceiro: seguran\u00e7a jur\u00eddica. O texto precisa ser claro. O que pode ser acordado individualmente? O que depende de conven\u00e7\u00e3o coletiva? Como fica o banco de horas? Como fica o repouso? Ambiguidade aqui vira passivo trabalhista l\u00e1 na frente.<\/p>\n\n\n\n

Quarto: di\u00e1logo social. Mudan\u00e7a de jornada n\u00e3o \u00e9 um tema para ser decidido apenas no Congresso. Precisa passar por sindicatos, por representa\u00e7\u00f5es empresariais, por \u00f3rg\u00e3os de fiscaliza\u00e7\u00e3o. O acordo constru\u00eddo \u00e9 mais dur\u00e1vel do que o acordo imposto.<\/p>\n\n\n\n

Se esses elementos estiverem presentes, os riscos podem ser controlados. Se estiverem ausentes, o cen\u00e1rio \u00e9 de judicializa\u00e7\u00e3o explosiva, aumento de informalidade, e frustra\u00e7\u00e3o de trabalhadores e empres\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n

Ent\u00e3o, \u00e9 poss\u00edvel implementar? Sim. Mas n\u00e3o como um “pacote fechado” que cai de paraquedas. Tem que ser um processo constru\u00eddo, com di\u00e1logo, com transi\u00e7\u00e3o, com clareza. O que n\u00e3o podemos \u00e9 transformar uma conquista social em um problema mal resolvido.<\/p>\n\n\n\n

Nelson Junior Rodrigues Soares \u00e9 executivo jur\u00eddico p\u00f3s-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela EPD e possui mais de 20 anos de experi\u00eancia multidisciplinar nas \u00e1reas de Direito do Trabalho, Gest\u00e3o de Pessoas e Contabilidade. S\u00f3cio-propriet\u00e1rio da ARCON SOLU\u00c7\u00d5ES CONT\u00c1BEIS, atua na lideran\u00e7a de auditorias preventivas e consultoria estrat\u00e9gica para empresas.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Entrevista e texto: Rubens Lacorte<\/em><\/p>\n\n\n\n

Foto: Arcon Solu\u00e7oes Cont\u00e1beis<\/em><\/p>\n\n\n\n

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