Nesta entrevista sobre a polêmica discussão do fim da escala de trabalho 6 x 1 (seis dias trabalhados, com um dia de folga) no Brasil, conversamos com Nelson Junior Rodrigues Soares, sócio-proprietário da Arcon Soluções Contábeis, que analisou com profundidade os principais pontos – positivos e negativos – de tal mudança nas relações trabalhistas, caso venha a ser implementada no Brasil
Nelson, de forma bem objetiva, do que se trata a proposta da nova jornada de trabalho no Brasil?
A tal “escala 6×1” é um modelo de jornada em que a pessoa trabalha seis dias seguidos e descansa apenas um. É muito comum no comércio, em serviços de vigilância, saúde, limpeza, logística e call centers. O que está em discussão no Congresso é se esse modelo deve permanecer como está ou se deve haver uma transição para jornadas com mais descanso — como a famosa 5×2, trabalha-se cinco dias e folga dois, ou até formatos mais modernos, como 4×3, quatro dias de trabalho e três de descanso.
Como ela poderá impactar o mercado de trabalho, a economia e a sociedade?
Do ponto de vista jurídico, qualquer mudança nesse terreno mexe com quatro pilares fundamentais: a duração do trabalho, o repouso semanal remunerado, a remuneração e organização da produção. Não é apenas uma questão de “dar mais folga” — é uma mudança estrutural.
Quais são as possíveis mudanças esperadas em curto, médio e longo prazo?
No curto prazo, o cenário é de turbulência. As empresas vão precisar reorganizar escalas, ajustar custos, cobrir turnos. Vai haver muita dúvida jurídica: o que pode ser acordado individualmente? O que depende de convenção coletiva? Como fica o banco de horas? Esse tipo de incerteza costuma gerar judicialização — e quem trabalha com Direito do Trabalho sabe: onde há dúvida, há processo.
No médio prazo, as empresas vão buscar se adaptar. Algumas vão investir em automação, outras em redesenho de processos. Em setores que exigem presença física contínua, pode haver contratações para cobrir as novas folgas. Mas em outros, a saída será intensificar o ritmo — fazer em cinco dias o que se fazia em seis. E isso tem um custo humano!
No longo prazo, se a mudança for bem desenhada, com transição clara e segurança jurídica, podemos ter ganhos reais: mais qualidade de vida, menos adoecimento, menos afastamentos. Mas se vier mal calibrada, o risco é aumentar a informalidade, a chamada “pejotização defensiva”, e transformar o que seria um avanço social em mais um conflito trabalhista. Resumindo: é uma mudança que toca na estrutura do trabalho brasileiro. Pode ser um avanço — ou pode virar um problema mal resolvido. Tudo depende do texto final e da forma de implementação.
Na sua opinião, quais são os aspectos positivos e negativos das propostas para empresas e empregados?
Vamos separar as pontas dessa história.
Do lado dos empregados, o aspecto positivo mais evidente é o ganho de descanso. Trabalhar seis dias e descansar um é um ritmo que desgasta — fisicamente e mentalmente. Mais folga pode significar mais tempo para família, para estudo, para lazer. E, na prática, também pode significar menos acidentes de trabalho, menos licenças médicas, menos rotatividade.
Mas há um ponto de atenção: a remuneração. Em muitos setores, o salário final depende de horas extras, de adicionais, de comissões. Se a jornada muda e a empresa deixa de oferecer essas oportunidades, o trabalhador pode ter mais folga — mas com menos dinheiro no bolso. E aí temos um dilema: mais tempo livre, mas menos condições de aproveitá-lo.
Do lado das empresas, o lado positivo aparece em setores onde a fadiga compromete a produtividade. Funcionários descansados tendem a errar menos, a produzir melhor por hora, a se ausentar menos. Em algumas atividades, isso pode até melhorar a marca empregadora — facilitar a contratação e a retenção de pessoas. Por outro lado, há custos. Reorganizar escalas não é simples. Cobrir folgas exige planejamento — e, muitas vezes, contratação ou horas extras de outros. E há o risco jurídico: erro no controle de jornada, na aplicação do repouso, no banco de horas — isso vira passivo trabalhista rápido.
Então, não se trata de uma equação de “bom para um lado, ruim para o outro”. É uma equação de equilíbrio instável. Se bem calibrada, todos podem ganhar. Se mal desenhada, todos podem perder — especialmente quem está no meio do caminho: pequenas empresas e trabalhadores que dependem de variáveis para completar a renda.
Você acredita que a proposta implicará em um aumento substancial dos postos de trabalho ou, ao contrário, poderá significar um fardo tributário a mais para os empregadores brasileiros e, consequentemente, uma redução da oferta de emprego ou maior exigibilidade de trabalho ao trabalhador?
Essa é uma pergunta que todo economista, contabilista e empresário quer ver respondida. E a resposta honesta é: depende do setor e do desenho da norma.
No cenário em que a atividade exige presença física contínua (como hospitais, vigilância, call centers, serviços de alimentação etc), a empresa pode precisar contratar para cobrir as novas folgas. Nesses casos, há potencial de gerar empregos. Mas isso não é automático. A empresa só contrata se tiver demanda, se tiver margem, se o custo adicional não quebrar o caixa.
No cenário em que a empresa consegue se reorganizar — com automação, com redesenho de processos, com intensificação do ritmo —, ela pode não contratar ninguém. E, em alguns casos, pode até reduzir o quadro, terceirizar, ou empurrar funções para a informalidade.
Agora, sobre o “fardo tributário”, tecnicamente, mudar jornada não é criar tributo. Mas, na prática, se o custo total do trabalho sobe — salário, encargos, horas extras, adicionais, cobertura de folgas —, o empresário sente como se fosse um aumento de carga. E a reação natural é buscar compensação: repassar custos ao preço final, comprimir margem ou reduzir investimento e contratação.
Então, não é uma resposta de “sim” ou “não”. É uma resposta de calibração. Se a norma vier com transição, com flexibilidade negociada, com incentivos para setores mais fragilizados, o impacto pode ser absorvido. Se vier como um pacote rígido, imediato, sem diálogo com a realidade de cada setor, o risco é transformar o que seria uma conquista social em um problema econômico.
Do ponto de vista dos empregadores, quem irá sentir mais o impacto das mudanças, pequenas ou grandes empresas?
Na minha leitura, pequenas e médias empresas tendem a sentir mais. E há razões práticas para isso.
Primeiro: o caixa. Uma grande empresa tem mais margem para absorver um custo adicional, dilui-lo ao longo do tempo, repassá-lo ao preço sem perder competitividade. Uma pequena empresa, muitas vezes, opera no fio da navalha. Qualquer aumento de custo pode significar redução de quadro, fechamento de turno, ou até fechamento das portas.
Segundo: estrutura de gestão. Reorganizar escalas exige planejamento, controle de jornada, negociação com sindicatos, compliance trabalhista. Grandes empresas têm departamentos inteiros para isso. Pequenas empresas, muitas vezes, não têm nem um RH formal. O dono é quem faz tudo. E aí o risco de erro — e de passivo trabalhista — é muito maior!
Terceiro: flexibilidade de turnos. Uma grande empresa pode montar múltiplos turnos, ter equipes de reserva, cobrir folgas sem interromper a operação. Uma pequena empresa, com poucos funcionários, tem muito menos folga para fazer isso.
Isso não significa que grandes empresas não sofrerão impacto. Sofrerão, mas em escala. Entretanto, elas têm mais ferramentas para se adaptar: tecnologia, negociação de cadeia, ajuste de preços, estrutura jurídica.
Então, se a norma não vier com algum tipo de tratamento diferenciado para pequenas empresas — prazos maiores de transição, simplificação de regras, apoio técnico —, o risco é que o setor que mais emprega no Brasil seja justamente o mais prejudicado.
É possível que a proposta enseje redução salarial para alguns setores apenas ou isto poderá acontecer de forma generalizada?
Aqui é preciso separar o que está escrito na lei do que acontece na prática.
Do ponto de vista jurídico, há uma proteção importante: o princípio da irredutibilidade salarial. Em regra, o salário não pode ser reduzido, salvo por convenção ou acordo coletivo. Então, tecnicamente, a proposta não deveria gerar corte de salários. Mas a realidade é mais complexa. Em setores onde a remuneração final depende de horas extras habituais, de adicionais noturnos, de plantões extras, de comissões atreladas a dias de funcionamento — a mudança de jornada pode reduzir a oportunidade de ganhar esses valores. O salário-base permanece, mas a renda final cai. E isso não é uma redução salarial “formal” — é uma redução indireta, que gera muita frustração e conflito.
Penso, por exemplo, em vendedores de comércio, em profissionais de saúde que fazem plantões extras, em vigilantes que complementam a renda com horas adicionais. Para esses, menos dias trabalhados pode significar menos dinheiro — a menos que a norma venha com mecanismos de compensação.
Agora, isso tende a ser mais setorial do que generalizado. Em setores onde o salário é fixo, sem variáveis, o impacto é menor. Em setores intensivos em horas extras e variáveis, o impacto é maior.
Então, o risco existe, mas não é uniforme. E é justamente por isso que a negociação coletiva — com sindicatos fortes e representativos — é tão importante nesse processo. É no diálogo entre empresas e trabalhadores que se encontra o equilíbrio entre mais descanso e manutenção da renda.
De uma forma geral, você acredita que é possível que a proposta seja implementada sem que haja outros riscos e prejuízos para as partes envolvidas?
Vou ser direto: sem riscos, não. Mas com riscos controlados, sim.
Toda mudança estrutural no Direito do Trabalho gera um período de adaptação. Isso é normal. O problema não é o risco em si — é o tamanho do risco e a capacidade de mitigá-lo.
Para que a implementação seja menos traumática, alguns elementos são essenciais.
Primeiro: a transição por etapas. Não dá para mudar a regra de um dia para o outro, especialmente em setores que operam com escalas complexas. Prazos realistas, anos de adaptação, regras de convivência entre modelos antigos e novos — isso reduz o choque.
Segundo: tratamento setorial. Hospital não é comércio, comércio não é indústria, indústria não é call center. Cada setor tem sua realidade. Uma norma que ignore essas diferenças tende a gerar mais problemas do que soluções.
Terceiro: segurança jurídica. O texto precisa ser claro. O que pode ser acordado individualmente? O que depende de convenção coletiva? Como fica o banco de horas? Como fica o repouso? Ambiguidade aqui vira passivo trabalhista lá na frente.
Quarto: diálogo social. Mudança de jornada não é um tema para ser decidido apenas no Congresso. Precisa passar por sindicatos, por representações empresariais, por órgãos de fiscalização. O acordo construído é mais durável do que o acordo imposto.
Se esses elementos estiverem presentes, os riscos podem ser controlados. Se estiverem ausentes, o cenário é de judicialização explosiva, aumento de informalidade, e frustração de trabalhadores e empresários.
Então, é possível implementar? Sim. Mas não como um “pacote fechado” que cai de paraquedas. Tem que ser um processo construído, com diálogo, com transição, com clareza. O que não podemos é transformar uma conquista social em um problema mal resolvido.
Nelson Junior Rodrigues Soares é executivo jurídico pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela EPD e possui mais de 20 anos de experiência multidisciplinar nas áreas de Direito do Trabalho, Gestão de Pessoas e Contabilidade. Sócio-proprietário da ARCON SOLUÇÕES CONTÁBEIS, atua na liderança de auditorias preventivas e consultoria estratégica para empresas.
Foto: Arcon Soluções Contábeis
